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Die Folgen der Digitalisierung im Koalitionsvertrag

Spätestens seit dem Ergebnis der Wahl zum 19. Deutschen Bundestag sind Globalisierung und Digitalisierung in der öffentlichen und politischen Diskussion angekommen. Alle Fraktionen einer wahrscheinlichen Jamaika-Koalition sehen die Fort- und Weiterbildung sowie die Stärkung der Allgemeinverbindlichkeit von Tarifverträgen als wesentliche Lösung sich aus der Digitalisierung ergebender Veränderungen der Arbeitswelt. Digitaler Wandel findet aber weder auf gesetzlicher noch auf tariflicher Ebene statt. Der digitale Wandel der Arbeitswelt wird erst im Betrieb und im Arbeitsverhältnis konkret.

Die Digitalisierung wird auf betrieblicher Ebene spürbare Veränderungen hervorbringen. Auch wenn Einzelheiten noch nicht sicher vorhersehbar sind, kann mit dem Stichwort „Entgrenzung“ doch bereits vieles beschrieben werden. Veränderungen von Arbeitszeit, Arbeitsort und Arbeitsinhalt werden mit der Auflösung des klassischen Verständnisses des Betriebs einhergehen. Hierarchische und organisatorische Strukturen werden angepasst werden. Das zur Wertschöpfung notwendige Wissen wird sich ebenso ändern, wie sich der Wert und die Wertigkeit einzelner Tätigkeiten verändern werden. Die sozialen Strukturen innerhalb des Betriebs werden sich anpassen. Es droht ein Identitätsverlust. Die Entgrenzung führt zur Einschränkung der „betrieblichen Praxis“ als Mittel der Verhaltenssteuerung und -beeinflussung. Steuerungs- und Anreizsysteme für die Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer werden sich den veränderten Strukturen anpassen müssen. Kommt es in Zukunft dann auch zu einer Besteuerung der Wertschöpfung anstatt des Einkommens, wird dies eine noch größere Entfernung zwischen „Wertschöpfendem“ und Wertschöpfung schaffen.

Der digitale Wandel, soweit er das Arbeitsleben betrifft, muss deshalb vor allem auf betrieblicher Ebene begleitet werden. Seine angemessene betriebliche Bewältigung ist Voraussetzung für nachhaltigen wirtschaftlichen Erfolg, ein soziales und produktives Betriebsklima und eine innovationsfreudige Organisation. Trifft die Erwartung einiger Koalitionäre zu, wonach der digitale Wandel jedes Arbeitsverhältnis bereits in den nächsten drei bis sechs Jahren erreichen wird, dann bleibt kaum noch Zeit zur Vorbereitung. Der digitale Wandel vollzieht sich jetzt, seine betriebliche Begleitung muss deshalb auch heute stattfinden.

Nun bestehen gerade in kleinen und mittleren Unternehmen oft keine qualitativ und quantitativ ausreichenden Kapazitäten, um derart komplexe Zusammenhänge im HR-Bereich sinnvoll abbilden zu können. Große Unternehmen haben in der Regel auch starke Belegschaftsvertretungen, die ihre Beteiligung einfordern werden. Zudem befördert die EU-Kommission mit ihrer konsequent verfolgten Sozial- und Wirtschaftspolitik unter dem Stichwort CSR den sozialen Dialog sowie dessen öffentliche Darstellung. Es wird deshalb notwendig und sinnvoll sein, die betriebliche Begleitung des digitalen Wandels und seiner Folgen nicht ohne die Belegschaftsvertretungen zu planen. Das gilt umso mehr, als die erwarteten Auswirkungen des Wandels zu Unsicherheit und Orientierungslosigkeit unter den Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern führen werden. Hier kann ein in den Prozess eingebundener und ihn aktiv mitgestaltender Betriebsrat beruhigend wirken und zur Sachlichkeit beitragen. Nicht zuletzt deshalb sieht auch das Weißbuch Arbeiten 4.0 des Bundesministeriums für Arbeit und Soziales eine besondere Bedeutung der verfassten Mitbestimmung für die Bewältigung des digitalen Wandels in der Arbeitswelt.

Grundsätzlich können über die bekannten Mitbestimmungstatbestände Auswüchse digitaler Änderungen relativiert werden. Angesichts der zu erwartenden „Entgrenzung der Arbeit“ sind der Anwendung einzelner Mitbestimmungstatbestände im konventionellen Sinn jedoch Grenzen gesetzt. Wer wird auch zukünftig Arbeitnehmer sein? Wo werden die Grenzen der organisatorischen Einheit liegen, die man heute noch als Betrieb bezeichnet? Welche Maßnahme stellt den Beginn einer Entwicklung dar, die sich schließlich als eine dem digitalen Wandel geschuldete Betriebsänderung herausstellen wird? Welche Änderungen der Steuerungs- und Anreizsysteme werden benötigt und welche unterliegen der sozialen Mitbestimmung?

Sicher erfordert der digitale Wandel an jedem Arbeitsplatz eine Änderung der beruflichen Kenntnisse und Fähigkeiten. Hier sieht § 97 Abs. 2 BetrVG bereits eine – bisher wenig beachtete – Möglichkeit zur paritätischen Einflussnahme des Betriebsrats auf die betriebliche Berufsbildung vor. Voraussetzung für die wirksame Realisierung dieses Rechts ist aber stets ein gestaltendes Tätigwerden des Arbeitgebers, durch das eine Diskrepanz zwischen den geänderten Anforderungen des Arbeitsplatzes und dem Ausbildungsstand der Arbeitnehmer entsteht. Zudem bezieht sich das Initiativrecht eines Betriebsrats nur auf Maßnahmen, die zur Ausfüllung des jeweiligen Arbeitsplatzes notwendig sind. Auch wenn hier vieles noch unbestimmt ist, zumindest an den Randbereichen des Tatbestandes bestehen im Hinblick auf den digitalen Wandel noch erhebliche Regelungslücken.

Jedenfalls bis zu einer Anpassung der gesetzlichen Grundlagen muss der betriebliche soziale Dialog auf grundsätzliche und methodische Ansätze zurückgreifen, um den digitalen Wandel bereits heute angemessen zu begleiten. Unweigerlich geraten hier die Grundrechte in den Blick, deren Wahrung, Förderung und Schutz den Betriebsparteien in § 75 BetrVG gemeinsam vorgeschrieben und über § 80 Abs. 1 BetrVG auch den Betriebsräten als Aufgabe zugewiesen wurden. Auch wenn sich aus §§ 75, 80 BetrVG keine neuen, gesetzlich nicht normierten Mitbestimmungstatbestände ergeben, überantworten sie doch auch die Auswirkungen des digitalen Wandels der Zuständigkeit der Betriebsvertretungen. Das gilt jedenfalls in dem Ausmaß, wie der digitale Wandel innerhalb des Arbeitsverhältnisses die Verwirklichung der Grundrechte von Unternehmen und Arbeitnehmern im Sinne der praktischen Konkordanz gefährdet.

Es liegt im Interesse beider Betriebspartner, die Anlässe für die Ausübung dieser konzeptionellen Mitbestimmung, ihre Möglichkeiten und Grenzen, sowie ihre Ziele verlässlich zu definieren. Dies zu tun, ist nicht Aufgabe einer Jamaika-Koalition in Berlin. Es ist vielmehr Aufgabe der Betriebsparteien vor Ort, in einem betrieblichen Koalitionsvertrag ein stabiles System zur Bewältigung des äußerst dynamischen digitalen Wandels und seiner unvorhersehbaren konkreten Auswirkungen auf den einzelnen Betrieb und auf die Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer zu schaffen. Trotz der zusätzlichen Beanspruchung im Zusammenhang mit der anstehenden Betriebsratswahl 2018 sind die Weichen in Richtung Zukunft jetzt zu stellen.



Tempora mutantur – nos et mutamur in illis?

Zu den Auswirkungen zivilgesellschaftlicher Megatrends auf die Betriebsverfassung

Die Zivilgesellschaften stehen vor fundamentalen Veränderungen, die zum Teil parallel und unabhängig, zum Teil aber auch überlappend und sich wechselseitig bedingend verlaufen. Insbesondere die Themenkreise, die unter den Stichworten Arbeit 4.0 und Strukturwandel der Öffentlichkeit 2.0 diskutiert werden, stellen zwei sogenannte Megatrends dar. Ihr Einfluss auf die Zivilgesellschaft und die Wirtschaft dürften enorm sein. Typisch für den Wandel sind neben seiner fundamentalen Bedeutung seine Dynamik und seine Permanenz. Beide Trends sind maßgeblich durch die Digitalisierung entstanden und werden durch sie auch weiter mitgestaltet.

Der Strukturwandel der Öffentlichkeit 2.0 bedeutet eine – in ihren soziologischen Auswirkungen wohl noch immer nicht klar abschätzbare – Veränderung der Kommunikation und der Meinungsbildung der Zivilgesellschaft. Die für jedermann leichte Zugänglichkeit des Internets und die Vielzahl der darin verewigten Informationen und Meinungen erhöht die Transparenz und vereinfacht die Meinungsbildung und Meinungskundgabe. Jeder Bürger ist über das Internet in der Lage, durch öffentliche Kritik eine Gegenmacht zu den in den arrivierten und anerkannten Medien gegebenen Darstellungen zu entwickeln. Die Gesellschaft kann interaktiv ihre gemeinsamen politischen Interessen entdecken und Einfluss auf das öffentliche Handeln nehmen. Als Beispiel für das diesbezügliche Potenzial kann der Plagiatsfall von Karl-Theodor zu Guttenberg dienen. Hier spielten Internetnutzer, die in einem Wiki gemeinsam Guttenbergs Doktorarbeit auf plagiierte Stellen untersuchten, eine wesentliche Rolle.

Arbeit 4.0 stellt die Auswirkungen insbesondere der Globalisierung, der Digitalisierung, des demographischen sowie des kulturellen und gesellschaftlichen Wandels in der Arbeitswelt dar. Auch hier sind die Auswirkungen noch lange nicht eindeutig beschrieben, möglichweise noch nicht einmal konkret erkennbar. Dem Ende 2016 veröffentlichten Weißbuch des Bundesarbeitsministeriums ist zu entnehmen, dass es wohl zu einem erheblichen Wandel von Branchen und Tätigkeiten kommen wird, neue Märkte und Arbeitsformen entstehen werden, sich der Rohstoffmarkt (Big Data) verändern wird, die Interaktion von Mensch und Maschine beeinflusst werden wird, in erheblichem Umfang zeit- und ortsflexibles Arbeiten ermöglicht werden wird und so bekannte Strukturen einem erheblichen Umbruch unterworfen werden.

Im Zusammenhang mit diesen fundamentalen immerwährenden Megatrends müssen sich auch HR-Manager zahlreichen fundamentalen Problem stellen. Letztlich muss geprüft werden, welche Formen der betrieblichen Zusammenarbeit, welche Qualitäten für das Vertragsverhältnis und welche Formen der Mitarbeiterbetreuung überhaupt noch fortbestehen werden. Auch für das HR-Management ist der Wandel damit strukturell, fundamental, dynamisch und permanent.

Vor diesem Hintergrund muss auch diskutiert werden, ob und inwieweit die konventionelle betriebliche Mitbestimmung noch zeitgerecht ist. In seinem Weißbuch bekennt sich das Bundesarbeitsministerium zur bedeutende Rolle der „verfassten Mitbestimmung“ bei der Transformation der zivilgesellschaftlichen Veränderungen in die Arbeitswelt. Es darf deshalb unterstellt werden, dass die Bedeutung der betrieblichen Mitbestimmung im Kontext mit Arbeit 4.0 eher wachsen als sinken wird.

Es kann deshalb nicht verwundern, wenn insbesondere die Gewerkschaften schon seit einiger Zeit die Notwendigkeit einer erneuten Reform des BetrVG betonen. In Abhängigkeit von politischen Mehrheiten ist zu erwarten, dass es über kurz oder lang zu einer Verschärfung der gesetzlichen Regelungen in diesem Zusammenhang kommen wird. Für Arbeitgeber und HR-Manager stellt die Prophylaxe vor übertriebenen Veränderungen bereits eine aktuelle strategische Herausforderung dar.

Wie aber können Maßnahmen aussehen, die zum einen der wachsenden Bedeutung der betrieblichen Mitbestimmung aufgrund der Herausforderungen des steten Wandels gerecht wird, zum anderen aber einer unangebrachten Begrenzung der unternehmerischen Freiheit angemessen entgegentritt? Ein Ansatz dafür findet sich im geltenden Recht – genauer in § 75 BetrVG.

Dieser im geltenden Recht bereits angelegte Ansatz erschließt sich allerdings nur nach Vollzug eines Paradigmenwechsels. Bisher wird die einzelnen Mitbestimmungstatbestände des BetrVG als eine Art „abschließender Regelung der Handlungsmöglichkeiten eines Betriebsrats“ verstanden. Die einzelnen Mitbestimmungstatbestände sind eine Art „Inselwelt im Ozean wirtschaftlicher Tätigkeit“. Zukünftig muss betriebliche Mitbestimmung eher als eine „Strömung“ verstanden werden.

Aus § 75 BetrVG ergibt sich der Auftrag für Arbeitgeber und Betriebsrat, durch ihre Zusammenarbeit der wechselbezüglichen Grundrechtsausübung von Unternehmer und Arbeitnehmer im Arbeitsverhältnis zur angemessenen Durchsetzung zu verhelfen. Bei diesem Verständnis stellen die gesetzlichen Mitbestimmungstatbestände keine Inseln mehr dar, auf denen die betriebliche Mitbestimmung ausschließlich stattfindet. Die gesetzlichen Tatbestände betrieblicher Mitbestimmung sind vielmehr durch im Gesetz verankerte Bojen gekennzeichnete, besondere Meeresabschnitte mit hoher Strömungsgeschwindigkeit. Die gesetzlichen Tatbestände konventioneller Mitbestimmung schränken an den wegen ihrer Bedeutung für den im Übrigen freien Wirtschaftsverkehr besonders definierten Stellen lediglich die Strömung ein. Über sie wird die konventionelle Mitbestimmung begrenzt. Begründet wird die gesamte Mitbestimmung nach dieser Auffassung hingegen über § 75 BetrVG.

Dabei ist die Vorstellung eines grundsätzlich uferlosen Ozeans betrieblicher Mitbestimmung nicht vollkommen neu. Schon 1956 hat der Große Senat des Bundesarbeitsgerichts (BAG, 16. März 1956, GS 1/55) festgestellt, dass sich aus der anerkannten Bestimmung des Begriffs der Betriebsvereinbarung ergebe, dass grundsätzlich jede Regelung allgemeiner Natur, die die innerbetrieblichen Verhältnisse, sei es auf dem Gebiet der Ordnung des Betriebes, sei es hinsichtlich der Regelung der Arbeitsbedingungen, zum Gegenstand einer Betriebsvereinbarung gemacht werden könne. Daraus folge, dass jedenfalls für den Bereich der sozialen Mitbestimmung über freiwillige Betriebsvereinbarungen nahezu allumfassend Regelungen durch die Betriebsparteien getroffen werden können.

Ausgehend von § 75 BetrVG gehen die Handlungsoptionen der betrieblichen Mitbestimmung aber noch weiter. Jenseits der Betriebsvereinbarungen werden Lösungen zwar nicht durch Einigungsstellen erzwungen, durch Koppelungsgeschäfte durchgesetzt oder gar vor den Arbeitsgerichten erstritten. Vielmehr kann, etwa durch die Einbeziehung der öffentlichen Meinung in das betriebliche Geschehen via Twitter, Facebook oder Youtube, nur Einigungsdruck aufgebaut werden.

Unabhängig von der endgültigen Klärung der rechtlichen Zusammenhänge, wird vermutlich allein der Wandel in der Kommunikation und Meinungsbildung der Zivilgesellschaft dazu führen, dass auch Betriebsräte derartige Wege gehen werden. Sind mit 140 unzensierten Zeichen eines Tweets Informationen über betriebliche Belange erst einmal im Internet und damit in der Öffentlichkeit, lässt sich ihr Einfluss auf die Meinung der Verbraucher, Investoren und der gesamten Öffentlichkeit kaum mehr steuern.

Natürlich ist aber auch dieser Ozean nicht uferlos. Selbstverständlich gibt es auch für diese Form der Beteiligung, die als konzeptionelle Mitbestimmung bezeichnet werden kann, rechtliche Grenzen. Diese ergeben sich insbesondere aus der unterschiedlichen grundrechtlichen Anbindung der Protagonisten der betrieblichen Mitbestimmung und aus einzelnen Vorschriften im BetrVG. Allerdings sind diese Grenzen, schon wegen der großen Entfernung des Grundgesetzes vom betrieblichen Alltag,  bei der praktischen Ausübung der Mitwirkung kaum klar auszumachen. Um hier mehr Rechtssicherheit zu erreichen, sollten der konzeptionellen Mitbestimmung in einer als freiwillige Betriebsvereinbarung verfassten Seekarte definierte Fahrrinnen vorgegeben werden.

In einem derartigen „Koalitionsvertrag“ können etwa Regelungen vereinbart werden, die die konventionelle Mitbestimmung noch berechenbarer machen und die formelle und inhaltliche Grenzen für die konzeptionelle Mitbestimmung aufstellen. Sollten die vereinbarten Grenzen von den Betriebsparteien nicht eingehalten werden, so bleibt die Eskalation des Konflikts an die Rechtssubjekte mit jeweils gleichwertiger grundrechtlicher Stellung (Unternehmer und Gewerkschaft). Im Falle einer Havarie führte der Weg dann schließlich doch in die Einigungsstelle oder vor das Arbeitsgericht.

Es gibt daher bereits einen betriebsverfassungsrechtlich verankerten Ansatz, um strategisch einer tiefgreifenden Ergänzung des BetrVG entgegenzutreten, gleichwohl aber in der Praxis der wachsenden Bedeutung der betrieblichen Mitbestimmung bei der Bewältigung des Wandels unter dem Stichwort Arbeit 4.0 gerecht zu werden.

Um diesen Weg zu erkennen, ist es aber notwendig konventionelle Denkansätze zum BetrVG zu sprengen und einen Paradigmenwechsel zu vollziehen. Nicht nur die Zeiten ändern sich – auch die Protagonisten der betrieblichen Mitbestimmung und deren Auffassungen müssen sich ändern.



Soziale Unternehmensverantwortung ist Trump(f)

In der europäischen Wirtschafts- und Sozialpolitik hat die soziale Verantwortung von Unternehmen (CSR) schon Tradition. Hinter ihrer Tradition bleibt die Akzeptanz dieser Sozialpolitik bei dem Gesetzgeber und innerhalb der Wirtschaft aber noch weit zurück. Dabei manifestiert sich doch aktuell eine grundlegende Entwicklung, die es sogar vermochte einen ungeliebten Kandidaten zum Präsidenten der Vereinigten Staaten von Amerika zu machen. Dieser Strukturwandel ist auch im Zusammenhang mit der CSR-Politik von erheblicher Bedeutung.

Seit der Rat der europäischen Union im März 2000 beschlossen hat, die „Union zum wettbewerbsfähigsten und dynamischsten wissensbasierten Wirtschaftsraum in der Welt zu machen – einem Wirtschaftsraum, der fähig ist, ein dauerhaftes Wirtschaftswachstum mit mehr und besseren Arbeitsplätzen und einem größeren sozialen Zusammenhalt zu erzielen“, hat die Kommission die soziale Verantwortung der Unternehmen verstärkt in den Blick genommen. Der Weg Europas in diese sozial gerechtere Welt begann mit dem Grünbuch der Kommission „Europäische Rahmenbedingungen für die soziale Verantwortung der Unternehmen“ (KOM(2001) 366 endgültig). Über die Binnenmarktakte „Zwölf Hebel zur Förderung von Wachstum und Vertrauen“ (KOM(2011) 206 endgültig) und eine „neue EU-Strategie (2011-14) für die soziale Verantwortung der Unternehmen (CSR)“ (KOM(2011) 681 endgültig) führte der Weg schließlich zur Richtlinie 2014/95/EU, die die verpflichtende „Angabe nichtfinanzieller und die Diversität betreffender Informationen durch bestimmte große Unternehmen und Gruppen“ zum Inhalt hat.

Spätestens mit dieser CSR-Richtlinie wurde deutlich, dass die soziale Verantwortung von Unternehmen einen wachsenden Stellenwert in der europäischen Sozialpolitik gewonnen hat. Aus einer „freiwilligen Verpflichtung der Unternehmen, auf eine bessere Gesellschaft und eine sauberere Umwelt hinzuwirken“ wurde bereits der Gegenstand von „Selbst- und Koregulierungssystemen“. Es ist nicht einmal auszuschließen, dass sich nach der Revision der CSR-Richtlinie durch die Kommission bis zum 06.12.2018 eine weitere Verschärfung im Handeln der Kommission ergibt. Die von der aktuellen Richtlinie unmittelbar betroffenen Unternehmen und Gruppen sind dabei nicht nur unmittelbar Normunterworfene. Ihre verpflichtend vorzunehmenden Veröffentlichungen zu nichtfinanziellen Informationen bilden zugleich einen öffentlich zugänglichen Maßstab für soziales Unternehmerhandeln.

Hat die Richtlinie auch nur einen beschränkten Adressatenkreis, sind von der europäischen Sozialpolitik hingegen sämtliche Unternehmen des europäischen Wirtschaftsraums unmittelbar betroffen. Dafür werden schon die zur Durchsetzung der Politik offen von der Kommission angesprochenen Mechanismen sorgen. Sowohl über die öffentliche Auftragsvergabe und die europäische Förderpolitik, als auch über „die ungeheuren Finanzierungsmöglichkeiten, die die europäische Vermögensverwaltungsbranche bietet“ wird Druck auf die Wirtschaftsteilnehmer zukommen. Darüber hinaus gilt es aber grundlegend zu erkennen, dass sich die Kommission zur Durchsetzung ihrer Sozialpolitik im Rahmen der sogenannten offenen Methode der Koordinierung (OMK) nur eine ohnehin stattfindende grundlegende Strukturveränderung der Öffentlichkeit zunutze macht. Ohne diesen Strukturwandel fiele es der Kommission nämlich schwer, wie geplant „bis 2020 Marktanreize und politische Anreize einzuführen, die Investitionen von Unternehmen in Effizienz belohnen“.

Aus der zeitlichen Parallelität eines fortschreitenden „Strukturwandels der Öffentlichkeit 2.0“ und einer vor dem Hintergrund der europäischen Sozialpolitik wachsenden Bedeutung sozialer Verantwortung von Unternehmen entsteht aktuell ein erheblicher Handlungsdruck für alle beteiligten Wirtschaftsteilnehmer. Gerade vor diesem sehr aktuellen Hintergrund ist es unverständlich, wenn sich Gesetzgeber und Wirtschaft bei der nationalen Umsetzung der europäischen Sozialpolitik zurückhalten.

CSR ist Trumpf!

Maßstab für jeden Verantwortungsträger in der Wirtschaft müssen/sollen menschenrechtliche, soziale und ökologische Aspekte sein, insbesondere im Handeln der ressourcenabhängigen Wirtschaft. Als schlichter Programmsatz für das tägliche Handeln stößt diese Auffassung sicherlich auf Akzeptanz in der gesamten Öffentlichkeit. Für seine faktische Umsetzung im Wirtschaftskreislauf besteht angesichts ökonomischer Zwänge jedoch offenbar kein Raum.

Gerade Konzepte für die Arbeitnehmerbelange und den (betrieblichen) Umweltschutz tragen allerdings unmittelbare betriebswirtschaftliche Bedeutung und dürfen keinesfalls übersehen werden. Erste Studien (z.B. Catch theMillannian, vonYourfirm GmbH) zeigen, dass insbesondere gut ausgebildete junge Menschen ihren Arbeitgeber nicht zuletzt nach dem Grad der Übereinstimmung eigener Werte mit dem sozialen Unternehmenshandeln auswählen. Ökonomisch erfolgreiches Recruiting wird ohne die Beachtung und konkrete Darstellung der vom Unternehmen verfolgten sozialen Aspekte damit in zunehmendem Maße schwierig.

Auch Arbeitnehmervertretungen bereiten sich bereits auf CSR-Aspekte vor. Rechtlich handelt es sich bei der sogenannten „konzeptionellen Mitbestimmung“ (RdA 2016, 291 ff.) dabei um eine neue Qualität der Mitwirkung von Betriebsräten. Dem Bundestag liegt auch bereits ein Antrag (BT-Drucksache 18/10254) vor, der es Betriebsräten  u.a. erlauben soll, die Chancen der Digitalisierung zur Interessenvertretung einfacher zu nutzen. Sobald sich diese Gedanken weiter verbreitet haben werden, wird ein neues, den täglichen Ablauf und jeden Betrieb beeinflussendes Handlungsfeld für das Management entstehen.

„Die Wettbewerbsfähigkeit der europäischen Wirtschaft beruht auf der Forschung, auf ihrer Innovationsfähigkeit und der Kreativität und Anpassungsfähigkeit der Arbeitnehmer“. So wurde es bereits in der ersten Runde der Anhörung der europäischen Sozialpartner auf branchenübergreifender und sektoraler Ebene im sozialen Dialog zutreffend festgestellt. Der betriebswirtschaftliche Erfolg auch deutscher Unternehmen wird deshalb – jedenfalls nach Auffassung der Sozialpartner – in steigendem Maße von ihrer Innovationsfähigkeit und Innovationsbereitschaft abhängen. CSR soll dabei nach Auffassung der Kommission dazu beitragen, ein Klima des Vertrauens im Unternehmen zu schaffen, das dem Engagement der Arbeitnehmer förderlich ist und die Innovationsleistung verbessert (Mitteilung der Kommission betreffend die soziale Verantwortung der Unternehmen (KOM(2002) 347 endgültig). Dabei muss die Wirtschaft nicht nur möglichst gut ausgebildete Bewerber für den jeweils angebotenen Arbeitsplatz gewinnen. Es gilt auch, für die Arbeitnehmer anschließend ein Arbeitsumfeld zu schaffen, das Fehler verzeiht, Sicherheit und Anerkennung gewährleistet und freies Denken ermöglicht. Die Beachtung sozialer Belange ist deshalb nicht nur bei der Einstellung von Bedeutung, sie muss Grundlage einer ehrlichen und ständigen Unternehmenskultur werden. Nur so kann Innovation und Entwicklung nachhaltig stattfinden.

CSR ist folglich bereits aktuell und über die moralische Dimension hinausgehend im konkreten Unternehmenshandeln von betriebswirtschaftlichem Wert. Es wäre falsch anzunehmen, die Kommission würde nachlassen, diesen Wert durch Maßnahmen, entweder im Rahmen der offenen Methode der Koordinierung oder durch weitere Akte der europäischen Rechtssetzung, weiter zu unterstreichen.

CSR ist Trump!

Es mag schwerfallen, der Wahl des amerikanischen Präsidenten Donald Trump auch positive Seiten abzugewinnen. Eines aber sollte durch diese Wahl und den Wahlkampf spätestens jetzt jedem klar geworden sein: Die Mechanismen und der Prozess der Meinungsbildung innerhalb der Zivilgesellschaft befindet sich in einem dramatischen Umbruch! Der „Strukturwandel der Öffentlichkeit 2.0“ ist keineswegs abgeschlossen. Mindestens drei, auch im Zusammenhang mit CSR relevante Faktoren haben sich bereits geändert bzw. unterliegen noch immer einem Änderungsprozess.

  1. Der offene Widerstand gegenüber bisher als unverbrüchlich geltenden Konventionen ist geeignet, schon für sich genommen die Meinungsbildung der Zivilgesellschaft zu beeinflussen. Begriffe wie Historie, Tradition, Establishment, (political) Correctness sind keine Werte von ewiger Haltbarkeit mehr. Vielmehr gewinnen Disruption, auch eine gewisse Rücksichtslosigkeit und die unbegrenzte Freiheit des Denkens und der Meinungsäußerung an eigener Bedeutung für die Meinungsbildung innerhalb der Gesellschaft.
  2. Wortschöpfungen wie „alternative Fakten“ und „Fake News“ belegen nur, dass solides Grundlagenwissen und feststehende Sachverhalte gegenüber nachdrücklich vorgetragenen und schlichten, im Zweifel sogar wahrheitswidrigen Darstellungen an Bedeutung bei der Meinungsbildung verlieren. Unabhängig vom jeweiligen Wahrheitsgehalt können Äußerungen anerkannter Interessenvertreter, oder über anerkannte aber unkontrollierte soziale Medien verbreitete individuelle Auffassungen die Meinung der Zivilgesellschaft mindestens ebenso stark beeinflussen wie die zutreffende, auf feststellbaren und prüfbaren Tatsachen beruhende Erläuterung komplexer Zusammenhänge.
  3. Etablierte Medien verlieren in dieser Funktion gegenüber den freien Plattformen der Kommunikation in den sozialen Medien seit Jahren an Bedeutung. Positiv gewendet handelt es sich um die Demokratisierung der Meinungsbildung. „Herrschaftswissen“ soll der Vergangenheit angehören. Allerdings werden nicht nur als solche erkennbare Meinungen und Tatsachendarstellungen verbreitet. Heute werden eben auch „alternative Fakten“ und „Fake News“ getwittert oder über Facebook unkontrolliert und unkontrollierbar verbreitet. Der Einfluss auf die Meinungsbildung der Zivilgesellschaft ist spürbar.

Die Wahl von Donald Trump zeigt damit lediglich symbolisch aber umso deutlicher, was durch den „Strukturwandel der Öffentlichkeit 2.0“ schon möglich ist und was  zukünftig nachhaltigen Einfluss auf die Meinungsbildung der Zivilgesellschaft haben wird. Auch auf den Märkten werden der Bruch mit Konventionen, der Abschied von Werten, Disruption, inhaltliche Verkürzungen und Verzerrungen, unkontrollierbare Kommunikation, schlichte Effekthascherei und Selbstdarstellung wachsende Bedeutung erlangen.

Mit der erreichten und durch die europäische Sozialpolitik noch weiter wachsenden ökonomischen Bedeutung ökologischer und sozialer Aspekte, ist auch deren Gewicht im Prozess der Meinungsbildung auf den Märkten gewachsen. Von diesen Wettbewerbsfaktoren kann insbesondere durch soziale Medien auch jeder – und zwar „rücksichtslos“ und ohne effektive Kontrolle – Gebrauch machen.

Nur klar formulierte und der Öffentlichkeit rechtzeitig zugänglich gemachte Konzepte können heute vor einer nachhaltig negativen Wirkung der Verbreitung „alternativer Fakten“ schützen. Da der offensive Umgang mit Informationen Meinung nachhaltiger und schneller beeinflusst als eine defensive Kommunikation, ist es faktisch für alle Verantwortlichen höchste Zeit, sich der Entwicklung notwendiger CSR-Konzepte anzunehmen. Das gilt auch für Unternehmen, die von der auf die europäische CSR-Richtlinie zurückgehenden Publizitätspflicht nicht unmittelbar betroffen sind.

Gerade für Politikfelder, die auch von bereits etablierten, namhaften, anerkannten und durchaus wirkungsvoll agierenden Organisationen und Gremien besetzt werden, ist die Erarbeitung derartiger Konzepte zu den Belangen der CSR-Richtlinie eine betriebswirtschaftlich dringend gebotene Prophylaxe. Die Aspekte Arbeitnehmerbelange und (betrieblicher) Umweltschutz etwa, sind als Kern ihrer Tätigkeit für Gewerkschaften von besonderer Bedeutung. Den betriebsverfassungsrechtlichen Gremien sind diese Aspekte sogar gesetzlich zugewiesen. Äußerungen von Gewerkschaftsvertretern oder Betriebsratsmitgliedern zu Arbeitnehmerbelangen haben deshalb ein erhebliches Gewicht. Gerade für Unternehmen, deren regionalen Märkte mit dem Aktionsradius dieser Organisationen korrelieren, besteht deshalb Handlungsdruck. Das gilt unabhängig von einer nur rechtsdogmatisch notwendigen Umsetzung der europäischen Richtlinie zur Publizität nichtfinanzieller Informationen in nationales Recht.



Kanzlei wird erneut empfohlen

Wir danken allen Mandanten für die gute und freundliche Zusammenarbeit im Jahr 2016. Das Verhältnis zwischen Kanzlei und Mandanten ist offenbar so vertrauensvoll, dass die Kanzlei Dirk Sommer erneut  für empfehlenswert gehalten wurde. Auch in der Ausgabe 2016/2017 findet sich die Kanzlei in der Studie „kanzleimonitor.de“ deshalb unter den Empfehlungen. Vielen Dank für Ihr Vertrauen! Auf eine weiterhin angnehme Zusammenarbeit.



CSR-Richtlinie: Zögerlicher Stand der Umsetzung

Sowohl die Protagonisten des Gesetzgebungsverfahrens als auch die zukünftig Normunterworfenen scheinen es mit der Umsetzung und Anwendung der CSR-Richtlinie nicht eilig zu haben. Das verwundert insofern, als auch bei erst verspäteter Umsetzung in nationales Recht die Richtlinie für alle Geschäftsjahre ab 2017 anwendbar sein wird.

Wie kommt es zu dieser Lethargie? Der Gesetzgeber, der sich schon bei der Entscheidung zur Richtlinie durch Zurückhaltung auszeichnete, hat durch Verbindung der offensichtlich ungewollten CSR-Richtlinie mit der Novellierung der Insolvenzordnung offenbar ein Mittel gefunden, um den Gesetzgebungsprozess zu verzögern. Das wird aber nichts an der Anwendbarkeit ab 2017 ändern.

Aufschlussreicher sind die Motive der zukünftigen Anwender im HR-Bereich. Hier scheinen die Gründe für die Passivität in drei Kategorien zusammengefasst werden zu können. Neben den ganz individuellen und menschlichen Gründen, sind die Undurchsichtigkeit der europäischen Rechtssetzung und einige inhaltliche Kritikpunkte offenbar Anlass für das Zögern.

Aus menschlicher Sicht ist es verständlich, wenn sich der HR-Verantwortliche zunächst den drängenden aktuellen Fragestellungen widmet, und die vielfältigen Aufgabenstellungen des Tagesgeschäfts erfüllt. Da kommen Aufgaben, deren Erledigung zwar grundsätzlich heute erforderlich ist, deren Auswirkungen aber nicht vor dem II. Quartal 2018 überhaupt sichtbar werden, notwendigerweise zu kurz. Zudem weiß der Anwender möglicherweise selbst nicht, ob er zu diesem späten Zeitpunkt überhaupt noch die Verantwortung für die CSR-Aspekte trägt. Allerdings wird er sich fragen lassen müssen, ob derart individuelle Gründe gegenüber dem Interesse des Unternehmens überwiegen dürfen.

Verständlich aber unberechtigt wäre ein Zögern, weil das HR-Management die Auffassung verträte von der Richtlinie bzw. von deren Umsetzung nicht betroffen zu sein. Eine solche Auffassung dürfte auf die Undurchsichtigkeit der europäischen Rechtssetzungsakte zurückzuführen sein. Ist es noch leicht erkennbar, dass mit den Arbeitnehmerbelangen inhaltlich auch Aspekte des HR-Managements angesprochen werden, so kann man die interne Zuständigkeit für diese nichtfinanziellen Informationen fälschlich leicht bei der Bilanzbuchhaltung vermuten. Das trifft aber nur für den Teil europäischen Handelns zu. Es gilt nur für den Teil des europäischen Handelns, der sich unmittelbar in dem Rechtssetzungsakt, der Richtlinie 2014/95/EU niederschlägt. Nur die Publizitätspflicht ist letztlich Gegenstand einer europäischen Rechtssetzung.

Weniger deutlich sichtbar, da nur aus den Erwägungsgründen ersichtlich, ist mit der Richtlinie aber auch eine andere legitime Form europäischen Handelns verbunden. Gemeint ist das Verfahren der offenen Methode der Koordinierung (OMK). Dieses Instrument setzt die Union unter anderem bei der Um- und Durchsetzung ihrer Sozialpolitik ein. Gerade wegen ihrer Offenheit ist diese Methode als koordinierendes Instrument und als gewollte Form politischen Handelns leicht zu übersehen.

Da die Union auf diese Methode bei der Umsetzung der Sozialpolitik aus primärrechtlichen Gründen formal beschränkt ist, belegt dies aber gerade nicht eine etwaig fehlende Ernsthaftigkeit im Willen oder eine etwaig fehlende Nachdrücklichkeit bei der Umsetzung der Politik. Der sozialpolitische Wille der Union ist nur schwerer zu erkennen als die normierten handelsrechtlichen Vorgaben.

Aus diversen Mitteilungen der Kommission ist eindeutig erkennbar, was die Kommission mit der CSR-Richtlinie grundlegend beabsichtigt. Ausgehend von dem in Lissabon vom Rat beschlossenen Ziel, die europäische Union zum stärksten und sozial gerechtesten Wirtschafstraum zu machen, will die Kommission mit der CSR-Richtlinie gerade die soziale Gerechtigkeit deutlich befördern. Dazu will sie insbesondere drei Mechanismen nutzen.

Da ist zum einen die öffentliche Auftragsvergabe und – das darf man durchaus unterstellen – auch die europäische Förderpolitik. Da ist zum anderen der Finanzmarkt, dessen immenses dort verwaltetes Vermögen zur mittelbaren Steuerung der Wirtschaft natürlich in besonderer Weise geeignet ist. Und schließlich ist da die Zivilgesellschaft, zu der sowohl der Absatz- und Arbeitsmarkt als auch die zahlreichen Interessengruppen (NGO) zu rechnen sind. Nicht zuletzt die Veränderungen und Erweiterungen der Kommunikationsformen und der medialen Berichterstattung lassen die Bedeutung der Zivilgesellschaft als Marktteilnehmer deutlich steigen.

Eine weitere Beförderung der Umsetzung hat die Kommission in der Richtlinie sogar angesprochen –die Beteiligung der Arbeitnehmer. Schon nach der in Deutschland geltenden Rechtslage wird man beispielweise den Belegschaftsvertretungen nicht das Recht zur Mitwirkung an den geforderten Konzepten absprechen können. Die Arbeitnehmerbelange gehören wegen § 75 BetrVG zu den allgemeinen Aufgaben, die der Arbeitgeber und der Betriebsrat zu schützen und zu fördern haben. Es besteht damit schon de lege lata ein Recht zur „konzeptionellen Mitbestimmung“, die, auch und gerade im Hinblick auf die sozialen Medien, durchaus sehr wirksam ausgeübt werden kann. Gewerkschaften rufen schon seit längerem vor dem Hintergrund einer sich drastisch ändernden Arbeitswelt und der bisher rechtlich unverbindlichen CSR-Postulaten nach einer Reform der Arbeitnehmerbeteiligung.

Man muss also nur erkennen, dass die vorliegende, von der Kommission im Zusammenhang mit der CSR-Richtlinie als Koregulierung bezeichnete Ausprägung der offenen Methode der Koordinierung lediglich eine andere legitime Form strengen europäischen Handelns ist, um die tatsächliche Bedeutung der CSR-Richtlinie und ihrer Umsetzung in nationales Recht auch für das HR-Management richtig zu verorten.

Bleiben noch die inhaltlichen Kritikpunkte als möglicherweise tragfähiger Grund für ein weiteres Zuwarten bei der Umsetzung der CSR-Aspekte in die tägliche Personalarbeit. Zu Erstaunen muss dabei führen, dass ausgerechnet jene, die bisher als Gralshüter des Shareholdervalue gegolten haben, die Akteure der Kapitalverwaltungswirtschaft, nach den Vorstellungen der Kommission zu den Speerspitzen bei der Durchsetzung des Stakeholdervalue werden sollen.

Das mag zwar verwundern, ist aber – wenn man den Verlautbarungen des DNK glauben darf – durchaus Realität. Gerade diese Branchen scheinen sich intensiv auf die Umsetzung der CSR-Richtlinie vorzubereiten. Wenn auch nicht gänzlich widerspruchsfrei, nehmen sich offenbar Versicherungen, Banken und andere Kapitalsammelstellen dieser mit Nachdruck Aufgabe an. Diese Tatsache wird man anerkennen müssen.

Kritisch zu werten ist auch der Umstand, dass Personalarbeit zu ganz wesentlichen Teilen gerade individuelle Lösungen erfordert und sich einer detaillierten Planung durch ein vollständiges und abgeschlossenes Konzept eher verschließen. Dieses zutreffende Argument kann aber nicht als Begründung der Verweigerung notwendiger Schritte ins Feld geführt werden. Ein Konzept zu den Arbeitnehmerbelangen muss in jedem Falle jetzt erstellt werden. Es ist dabei nur darauf zu achten, dass es noch ausreichend Raum für Individualität lässt.

Schließlich kann die Zurückhaltung bei der Umsetzung auch mit dem dadurch verursachten „administrativen Aufwand“ zusammenhängen. Die Annahme, ein Konzept für die Arbeitnehmerbelange verursache sowohl für die Erstellung als auch bei der Befolgung seiner Inhalte und – gegebenenfalls für die Veröffentlichung – Kosten und Aufwand, ist sicher richtig. Allerdings ist diese Feststellung kein allgemeintauglicher Grund für ein Zuwarten. Es hängt nämlich von den konkreten Verhältnissen der einzelnen Gesellschaft ab, ob diese Kosten und dieser Aufwand zusätzlich entsteht, oder ob er nicht in gleichem oder gar höherem Umfang allein dadurch entsteht, dass entsprechende Fragen großer Abnehmer oder von Kreditinstituten jeweils einzeln beantwortet werden müssen. Denn die normunterworfenen Unternehmen sind schließlich auch verpflichtet, einen Blick in die Lieferkette zu werfen und werden dies durch „Befragungen der Lieferanten und/oder Kunden auch tun. Zudem wird man es bei einer wirtschaftlichen Betrachtung berücksichtigen müssen, dass sich möglicherweise Konditionen verschlechtern oder Aufträge ausbleiben können. Letzteres unmittelbar von öffentlichen Auftraggebern und mittelbar aufgrund eines „Imageschadens“ vom Markt.

Taugt damit ein wirtschaftliches Argument nicht grundsätzlich zur Verweigerung der Umsetzung, sondern ist es stets vom Einzelfall abhängig, ob ein Konzept zu den Arbeitnehmerbelangen eine wirtschaftliche Belastung darstellt, muss damit gerechnet werden, dass es durchaus unterschiedliche Antworten und damit unterschiedliches Verhalten geben wird. Den Äußerungen des DNK ist auch tatsächlich zu entnehmen, dass gerade KMU sich in steigendem Maße für die Nachhaltigkeit einsetzen wollen. Es entsteht damit ein zunehmender Wettbewerbsdruck. Auch das sollte bedacht werden.

Bei aller Skepsis gegenüber den neuen Aufgaben für das HR-Management, es bestehen kein grundlegender Anlass und keine allgemeingültige  Rechtfertigung für ein weiteres Zuwarten. Im Gegenteil, wer jetzt handelt, kann den weiteren Weg dieses Teils der europäischen Sozialpolitik – auch strategisch – noch mitgestalten. Die bereits angekündigte Revision der CSR-Richtlinie durch die Kommission in 2018 wird sicher kommen. Je wahrnehmbarer die Reaktion der Wirtschaft auf die gewählte Form der Umsetzung europäischer Sozialpolitik ausfällt, desto geringer die zu erwartenden Veränderungen durch eine sonst vermutlich verschärfte „Koregulierung“! Einzig eine tatsächliche Umkehr Europas auf dem Weg der Globalisierung und ein erstarkter nationaler Protektionismus, die angesichts aktueller Wahlen und Handlungen tatsächlich nicht mehr vollständig ausgeschlossen werden können, vermögen die Kommission auf ihrem Weg zur sozial gerechtesten Wirtschaftsordnung aufzuhalten.



Personalmagazin 10/2016 weist auf konzeptionelle Mitbestimmung hin

In der Ausgabe 10/2106 beschäftigt sich auch das für HR-Manager führende Magazin mit den Auswirkungen der CSR-Richtlinie auf die Personalarbeit. Dabei wird sowohl auf die konzeptionelle Herausforderung für die Personalverantwortlichen hingewiesen, als auch zur konzeptionellen Mitbestimmung  kurz Stellung genommen. Nachdem seit dem 21.09.2016 auch endlich der Regierungsentwurf zum CSR-Umsetzungsgesetz vorliegt, kann und sollte nun unverzüglich die neue Aufgabenstellung wahr- und angenommen werden.



Konzeptionelle Mitbestimmung – Der Schlüssel zur neuen Arbeitswelt

Aktuell, an der Schwelle zu einer weiteren industriellen Revolution muss zwangsläufig die Frage gestellt werden, ob damit nicht auch eine Änderung des Systems der betrieblichen Mitbestimmung unausweichlich wird. Diese Frage ist allerdings schon deswegen nicht rechtsverbindlich zu beantworten, da bis heute nicht einmal die Notwendigkeit der aktuell bestehenden Form des Systems betrieblicher Mitbestimmung abschließend grundrechtlich geklärt ist. Es spricht aber vieles dafür, dass nicht die rechtlichen Grundlagen einer Veränderung bedürfen, sondern der Umgang mit ihnen. Das BetrVG weist in einer bis heute aus unverständlichen Gründen vielfach missachteten Vorschrift bereits den Weg in die Zukunft.

§ 75 Abs. 1 BetrVG weist Arbeitgeber und Betriebsrat eine Überwachungspflicht für alle im Betrieb tätigen Personen zu. Wie sich bereits aus einem Vergleich mit dem Wortlaut des § 75 Abs. 2 BetrVG ergibt, sind Ziel dieses Auftrages nicht notwendig Arbeitnehmer des Arbeitgebers. Einzige Voraussetzung um in den Genuss dieser Überwachung zu kommen, ist die Tätigkeit der geschützten Person im Betrieb. Schutzgut aus § 75 Abs.1 BetrVG ist die Einhaltung der Grundsätze von Recht und Billigkeit. Gesichert sind damit neben bestehenden Rechtsansprüchen des Einzelnen u.a. auch die Wertungen des Grundgesetzes und die Einzelfallgerechtigkeit.

§ 75 Abs. 2 BetrVG bezieht hingegen ausdrücklich nur Arbeitnehmer des Betriebs in seinen Geltungsbereich ein. Diese Reduzierung des Schutzbereichs belegt die unterschiedliche Intensität des den Betriebsparteien auferlegten Auftrages. Während die Überwachung aus § 75 Abs. 1 BetrVG tatsächlich gegenüber jedermann in ihrem „Herrschaftsbereich“ ausgeübt werden kann und muss, setzt der Auftrag aus § 75 Abs. 2 BetrVG augenscheinlich eine intensivere, arbeitsvertraglich bestimmte Verbindung zwischen den schützenden Betriebsparteien und den geschützten Personen voraus. Daraus kann wohl nur geschlossen werden, dass der Schutz- und Förderauftrag aus § 75 Abs. 2 BetrVG tatsächliche Handlungs- und/oder Unterlassungspflichten und -rechte auslöst, deren Grundlagen gerade in dieser vertraglichen Sonderverbindung liegen.

Wenn auch nur § 75 Abs. 2 BetrVG die freie Entfaltung der Persönlichkeit ausdrücklich als Schutzziel nennt, bedeutet dies keine Exklusivität. Auch Recht und Billigkeit beinhalten wegen ihres Bezugs zu den grundgesetzlichen Wertungen zumindest auch das allgemeine Persönlichkeitsrecht, einschließlich des Rechts auf informationelle Selbstbestimmung (Datenschutz), die allgemeine Handlungsfreiheit, und die Meinungsfreiheit.

Es lässt sich daher vereinfachend aber zulässig sagen: § 75 BetrVG schützt in unterschiedlicher Intensität alle im Betrieb tätigen Personen vor unzulässigen Eingriffen in ihre persönliche Freiheit. Da der Betriebsbegriff, keinen notwendigen Bezug zu einem Ort der Leistung voraussetzt, sondern es dabei letztlich nur auf eine Einheit ankommt, die gerade erst durch die Mittel der Betriebsorganisation zu einer Einheit geworden ist, ist der Schutzbereich aus § 75 BetrVG grundsätzlich auf alle Personen auszudehnen, die auf der Grundlage einer organisatorischen Verbindung für den Unternehmer tätig sind.

Natürlich darf dabei nicht übersehen werden, dass ein Betriebsrat seine rechtliche Existenz und seine Handlungsoptionen nur einer demokratischen Wahl verdankt. Nur die Wahrung des Demokratieprinzips lässt es rechtlich zu, dass ein auf einfachgesetzlicher Grundlage existierendes Gremium die Unternehmerfreiheit tatsächlich beschränken kann. Das weite Verständnis der Anwendung von § 75 BetrVG erweitert damit selbstverständlich nicht die Anwendbarkeit der konventionellen Mitbestimmungstatbestände, die einem Betriebsrat über das BetrVG zugewiesen sind. Aber es ermöglicht auch einem Betriebsrat, die grundrechtlichen Freiheiten von Nichtarbeitnehmern zumindest grundsätzlich in den Blick zu nehmen. Da ihm dabei die Mittel der konventionellen Mitbestimmungstatbestände aber gerade vorenthalten sind, kann er dies nur konzeptionell tun.

Bisher entsprach diese Möglichkeit eher dem Grundsatz von „nice to have“, musste aber ansonsten wirkungslos bleiben. Insbesondere durch die nunmehr auch normativ anerkannte Politik der EU im Rahmen der Corporate Social Responsibility (CSR) ändert sich dies deutlich. Für den Unternehmer wird es, entweder ab 2017 unmittelbar über die neue Berichtspflicht zu nichtfinanziellen Informationen, oder zeitversetzt und mittelbar über die zur Durchsetzung der CSR-Politik besonders aufgerufenen Marktteilnehmer, Investoren und öffentlichen Auftraggeber, Pflicht, ein Konzept zu Arbeitnehmerbelangen, zu sozialen Belangen und Menschenrechten zu entwickeln und zu verfolgen. Da er in diese Konzepte auch Interessengruppen, Belegschaftsvertreter und Gewerkschaften – jedenfalls inhaltlich – einbeziehen muss, besteht über die Ausübung dieser konzeptionellen Mitbestimmung erstmals eine effektive Möglichkeit der Einflussnahme im Schutzbereich des § 75 BetrVG.

Auch Crowd- oder Clickworking gerät so in den Einfluss einer neuen konzeptionellen Form der Mitbestimmung. Die mit den immer neuen Formen der Beschäftigung verbundene Gefahr, einer scheinbar unkontrollierten, anonymen und in Teilen rechtsfreien Zone ist damit zumindest gemildert.

Es ist schon erstaunlich, wie flexibel das Recht der betrieblichen Mitbestimmung doch ist, obwohl seine Anfänge noch in der Zeit der ersten industriellen Revolution gesehen werden können. In erster Linie braucht es für die neue Arbeitswelt daher kein neues Gesetz, es braucht nur Betriebsräte und Arbeitgeber, die das bestehende Betriebsverfassungsgesetz recht verstehen und es sorgfältig, pflichtbewusst und vollständig einzusetzen wissen. Wer vor diesem Hintergrund statt selbst zu handeln, nach neuen Gesetzen ruft, oder – auch mit Blick auf die individuelle Berufssituation und deren mögliche Restdauer – einfach abwarten zu können glaubt, vergibt eine Chance zur aktiven Gestaltung der Zukunft und handelt zum Nachteil aller Beschäftigten und aller Unternehmer.

Im Übrigen lässt sich aus der Historie ausreichend belegen, dass es, sollte sich die Politik mit ihren Absichten und Vorstellungen nicht durchsetzen, am Ende doch zu einer Anpassung der gesetzlichen Vorschriften kommt. Wem das schließlich nutzen wird, ist schon wegen des noch immer nicht abschließend geklärten grundgesetzlichen Fundaments des Betriebsverfassungsgesetzes noch vollständig offen.



RL 2014/95/EU (CSR-Richtlinie) und Arbeitsrecht

Am 15.03.2016 hat das BMJV einen Gesetzentwurf zur Umsetzung der CSR-Richtlinie vorgelegt. Die Umsetzung erfolgt danach im Wesentlichen im Verhältnis 1:1. Für die unmittelbar betroffenen Unternehmen (große Kapitalgesellschaften mit mehr als 500 Arbeitnehmern, Versicherungen, Kreditinstitute und Konzernmuttergesellschaften) wird es erforderlich, für alle Geschäftsjahre mit Beginn nach dem 06.12.2016 bei Erfüllung der Wesentlichkeitsformel eine Erklärung über nichtfinanzielle Informationen im Lagebericht oder in einem gesonderten Bericht zu veröffentlichen. Auch andere Unternehmen, die mit den unmittelbar normunterworfenen Unternehmen in einer bedeutenden Geschäftsbeziehung stehen, können und werden davon betroffen sein.

Die Richtlinie wird nicht ohne Auswirkungen auf das HR-Management und das Arbeitsrecht bleiben. Anders als die für den Lagebericht zuständigen Organe der Gesellschaften sind die HR-Bereiche sogar früher und unbedingt von dieser nur möglicherweise notwendig werdenden Erklärung betroffen. Bereits zu Beginn eines Geschäftsjahres muss geprüft werden, ob – sollte eine solche Erklärung am Ende des Geschäftsjahres notwendig werden – die notwendigen Inhalte überhaupt vorliegen werden.

Der Bezug zum HR-Management ergibt sich dabei insbesondere aus § 289c HGB in der Fassung des RefE CSR-Richtlinie-Umsetzungsgesetzes. Danach kann es am Geschäftsjahresende erforderlich werden die Konzepte zu beschreiben, die mit Blick auf die Arbeitnehmerbelange während des Geschäftsjahres verfolgt wurden. Insbesondere geht es um Angaben zu Maßnahmen, die zur Gewährleistung der Geschlechtergleichstellung ergriffen wurden, zu Arbeitsbedingungen, zur Achtung der Rechte der Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer sowie Gewerkschaften, zum Gesundheitsschutz oder zur Sicherheit am Arbeitsplatz.

Zu diesen Punkten werden nicht nur die Konzepte vorgestellt werden müssen. Die insoweit angewandten Due-Dilligence-Prozesse, die Ergebnisse und die mit der Geschäftstätigkeit verbundenen Risiken, soweit sie Einfluss auf diese Parameter haben können, gehören dann ebenso zum notwendigen Inhalt der Erklärung.

Nach dem Grundsatz „Comply or Explain“ muss, sollten derartige Konzepte nicht verfolgt worden sein, ihr Fehlen klar und begründet erläutert werden (§ 289c Abs. 4 HGB).

Spätestens mit Beginn des Geschäftsjahres 2017 muss sich das HR-Management in diesem Umfang also auf eine möglicherweise am Geschäftsjahresende erforderlich werdende Erklärung vorbereiten.

Vor allem die notwendigen Angaben über die Maßnahmen zur Achtung der Rechte der Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer sowie der Gewerkschaften wird dabei vermutlich eine vollkommen neue Herausforderung darstellen. Die wenigsten Unternehmen werden ein derartiges Konzept bereits vorlegen können. Zu oft werden derartige Maßnahmen doch situativ erforderlich, ergriffen und verfolgt. Dabei gibt § 75 BetrVG in dieser Beziehung wichtige Hinweise. Diese müssen nur noch vervollständigt, aufbereitet und möglicherweise vereinbart werden.

Es gibt also im Zusammenhang mit der Umsetzung der CSR-Richtlinie schon jetzt viel zu tun! So leise die CSR-Richtlinie auch daher kommen mag, sie kann erhebliche Auswirkungen für das HR-Management und die betriebliche sowie die Unternehmensmitbestimmung haben.



Empfehlung ist die beste Resonanz

Mit dem Solgan „Empfehlung ist die beste Resonanz“ wirbt die Studie kanzleimonitor.de für ihre Ausgabe 2015/2016. Im Rahmen dieser Studie gaben Rechtsabteilungen aus 700 Unternehmen, Verbänden und Vereinen Empfehlungen für die Zusammenarbeit von Anwaltskanzleien und Unternehmensjuristen. Es wurden insbesondere Zusammenarbeit und Vertrauen, Persönlichkeit des Rechtsanwalts und Empfehlungen von Kollegen als Kriterien für die Auswahl externer Rechtsberater herangezogen.

Wir freuen uns sehr, in der neuen Ausgabe als eine der emfpfohlenen Kanzleien aufgeführt zu sein. Unsere Aufnahme in diese bundesweite Empfelungsliste ist sicherlich aufgrund der vertrauensvollen und effektiven Zusammenarbeit mit unseren Mandanten zustande gekommen. Vielleicht trug auch der Umstand dazu bei, dass wir bei aller Erfolgsorientierung durchaus unkonventionell arbeiten und stets für unsere Mandanten erreichbar sind.

Wir bedanken uns für die uns ausgestellten Referenzen bei unseren Mandanten. Gerne stehen wir Ihnen auch in Zukunft mit unserem Engagement zur Seite.

 

 

 



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