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Tarifeinheitsgesetz – Fluch oder Segen für die Rechtssicherheit und Rechtsklarheit?

Fast auf den Tag genau fünf Jahre nach der Änderung der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (BAG, 4 AZR 549/86, 07.07.2010) zur Tarifeinheit im Betrieb hat das Gesetz zur Tarifeinheit mit der Unterzeichnung durch den Bundespräsidenten am 06.07.2015 die – vorerst – letzte Hürde genommen. So sicher dieses Gesetz der Überprüfung durch das Bundesverfassungsgericht ausgesetzt sein wird, so unsicher ist die Lage in Betrieben, in denen nach dem Folgetag der Verkündung dieses Gesetzes eine Tarifkollision auftritt.

Unsicherheit entsteht nicht nur wegen der – schon im Hinblick auf den Beschluss des Bundesverfassungsgerichts vom 18.11.1954 (BVerfG, 1 BvR 629/52, 18.11.1954) – zumindest durchaus beachtlichen verfassungsrechtlichen Kritik an diesem Gesetz. Unsicherheit entsteht schon allein bei der Anwendung des neuen durch das Tarifeinheitsgesetz eingefügten § 4a TVG.

Maßgebend soll danach für die gesetzliche Auflösung einer Tarifkollision regelmäßig der betriebsverfassungsrechtliche Betriebsbegriff sein. Das gilt auch für gemeinsame Betriebe nach § 1 Abs. 1 Satz 2 BetrVG und für nach § 3 Abs. 1 Nr. 1 bis 3 BetrVG von Tarifvertragsparteien errichtete Betriebe, solange dies nicht dem Zweck der Vermeidung von Tarifkollisionen zur Sicherung der Schutzfunktion, Verteilungsfunktion, Befriedungsfunktion sowie Ordnungsfunktion von Rechtsnormen des Tarifvertrages entgegensteht.

Wer sich häufiger mit Abgrenzungsfragen im Zusammenhang mit §§ 1 ff. BetrVG beschäftigt, weiß um die enorme Vielfältigkeit denkbarer Erscheinungsformen „organisatorischer Einheiten“ und der Schwierigkeiten ihrer rechtsicheren Zuordnung zu den alternativen Formen eines Betriebes. Damit verhindert nicht nur die verfassungsrechtliche Prüfung des Gesetzes sondern schon die Anwendung des Gesetzes selbst die gewünschte Rechtssicherheit. Es darf daher bezweifelt werden, dass das Tarifeinheitsgesetz tatsächlich und dauerhaft einen Beitrag zur Stärkung der Befriedungsfunktion und der Ordnungsfunktion in „betrieblichen Solidargemeinschaften“ leisten kann.

Wo Tarifkollisionen auch in der Zukunft auftreten, bleiben sie Risikofaktoren – für den Betriebsfrieden und für die Kalkulation der Personalaufwendungen. Es besteht also weiter Klärungs- und Handlungsbedarf für das HR-Management tarifgebundener Arbeitgeber.

Es darf auch angenommen werden, dass das Tarifeinheitsgesetz nur von vergleichbar kurzer Lebensdauer sein wird. Das BAG selbst hat bereits mit seinem Beschluss der den Grundsatz der Tarifeinheit aufgab deutlich gemacht, dass eine Tarifkollision das Ergebnis ausgeübter Koalitionsrechtsausübung tariffähiger Gewerkschaften ist. Das eine tariffähige Gewerkschaft in der Ausübung ihrer Rechte durch Art. 9 Abs. 3 GG besonders geschützt wird, ist unbestreitbar. Insofern spricht – neben weiteren Argumenten – schon viel für die Auffassung der verfassungs-rechtlichen Kritiker des Gesetzes.

Um das Problem von Tarifkollisionen zu lösen, stünde im Einklang mit dem BVerfG (BVerfG, 1 BvR 629/52, 18.11.1954) nur der Weg offen, nicht erst bei der Anwendung geschlossener Tarifverträgen anzusetzen sondern bereits bei der Feststellung der Tariffähigkeit. Wenn nur Koalitionen nach Art. 9 Abs. 3 GG als tariffähige Gewerkschaft gelten könnten, die bereits aufgrund ihrer satzungsgemäßen Mitgliederstruktur auch in der Lage sind, dem Anspruch nach Befriedung und Ordnung einer betrieblichen Solidargemeinschaft gerecht zu werden, wäre viel gewonnen. „Spezialistengewerkschaften“ die – zumeist aufgrund der von ihnen eingenommenen Schlüsselpositionen im organisatorischen Ablauf – nur Teile der Belegschaft zu ihrem eigenen Vorteil organisieren wären dann nicht mehr tariffähig. Sie könnten sich auf die Rechtsposition einer tariffähigen Gewerkschaft nicht berufen und erst keine Tarifverträge schließen. Eine derartige Regelung wäre dem Gesetzgeber wohl auch verfassungsrechtlich möglich.

Bis zur endgültigen Klärung der verfassungsrechtlichen Bedenken gegen das aktuelle Tarifeinheitsgesetz und bis zur rechtlich zulässigen Neuregelung der Problematik von Tarifkollisionen bleiben HR-Verantwortlichen aber uneingeschränkt gefordert.

Die HR-Strategie wird justiziabel

Mit der Richtlinie 2014/95/EU vom 22.10.14 wurde die Richtlinie 2013/34/EU (Bilanzrichtlinie) geändert. Sie fordert für den Lagebericht im öffentlichen Interesse stehender großer Unternehmen nunmehr eine sogenannte „nichtfinanzielle Erklärung“. Zwar ist die neue Richtlinie erst bis zum 06.12.16 in nationales Recht umzusetzen, doch lässt sich schon jetzt erkennen, dass sie schnell Einfluss auf das HR-Management haben wird.

Was genau die nichtfinanziellen Erklärungen beinhalten müssen, ist noch nicht vollständig geklärt. Die Kommission wird dazu bis zum 06.12.16 noch unverbindliche Leitlinien verfassen. Aus der Entstehungsgeschichte der Richtlinie darf aber zulässig geschlossen werden, das es inhaltlich um die Themen gehen wird, die im Global Compact der UN, in der ISO-Norm 26000 zur sozialen Verantwortung, in der Dreigliedrigen Grundsatzerklärung des Internationalen Arbeitsamtes (IAA) über multinationale Unternehmen und Sozialpolitik und in den Leitprinzipien der Vereinten Nationen für Unternehmen und Menschenrechte (United Nations Guiding Principles on Business and Human Rights) angesprochen sind.

Es wird also vermutlich um die Grundwerte aus den Bereichen Menschenrechte, Arbeitsnormen, Umweltschutz und Korruptionsbekämpfung gehen. Zu diesen Grundwerten zählen auch Arbeitsnormen, wie beispielweise die Verpflichtung zur Wahrung von Vereinigungsfreiheit und einer wirksamen Anerkennung des Rechts auf Kollektivverhandlungen, sowie zur Beseitigung von Diskriminierung bei Anstellung und Erwerbstätigkeit. Es ist daher damit zu rechnen, dass Unternehmen zukünftig im Lagebericht darstellen müssen, welche Konzepte sie im Hinblick auf diese Arbeitsnormen verfolgen, welche Ergebnisse diese Konzepte zeigen und welche Risiken für die Geschäftstätigkeit sich aus ihnen ergeben.

Primär für die normunterworfenen Unternehmen (insbesondere Banken, Versicherungen und im geregelten Markt börsennotierte Unternehmen mit im Jahresdurchschnitt mehr als 500 Arbeitnehmern und entweder mit einer Bilanzsumme von mindestens 20.000.000,00 EUR oder mit Nettoumsatzerlösen von mindestens 40.000.000,00 EUR,) wird damit zumindest das Vorhandensein wesentlicher Elemente einer HR-Strategie justiziabel. Das scheint dem bisherigen Verständnis von wirkungsvollem HR-Manager in mancher Beziehung zunächst zu widersprechen.

Da die Richtlinie von den betroffenen Unternehmen auch die Beschreibung von Risiken erwartet, die aus ihren Geschäftsbeziehungen resultieren, werden die neuen Anforderungen des Corporate Social Responsibility (CSR) über die Zulieferkette und über den Arbeitsmarkt mittelfristig auch KMU erreichen. Am Ende der Entwicklung werden schließlich alle Unternehmen zu diesen Konzepten Stellung nehmen müssen, sei es öffentlich im Lagebericht oder nur mittelbar gegenüber ihren großen Abnehmern.

Auf alle HR-Verantwortlichen wird damit schnell die Herausforderung zukommen, derlei Konzepte zunächst einmal nachvollziehbar, prüffähig und ausdrücklich zu formulieren. Insbesondere im Bereich der betrieblichen Mitbestimmung sind heute derartige Konzepte nur selten, ja, man ist geneigt zu sagen fast gar nicht, zu erkennen.
Dabei bietet gerade für die betriebliche Mitbestimmung der Abschluss eines auf die jeweilige Amtszeit beschränkten Betrieblichen Koalitionsvertrages die Möglichkeit genau diese Konzepte in der notwendigen Klarheit und Prüfbarkeit zu vereinbaren und damit darzustellen.

Spätestens mit Beginn der nächsten Amtszeit in 2018 sollte jedes Unternehmen sich auf die neue Qualität des CSR auch im HR-Management vorbereitet haben. Für große Unternehmen ist da allerdings deutlich mehr Eile geboten. Wer mit der Formulierung der Konzepte und Strategien bis zum letzten Tag wartet, setzt sich unnötig der Gefahr von Widersprüchen und Widerständen aus.

Das Mindestlohngesetz (MiLoG) geht alle an!

Das Mindestlohngesetz enthält einige Bestimmungen, die über die reine Verpflichtung zur Zahlung eines Mindeststundenlohns von 8,50 Euro hinausgehen.
Wer eine monatliche Vergütung auch nur im Grenzbereich des Mindestlohns zahlt, der hat ab 01.01.15 auch neue Anforderungen an die Führung von Arbeitszeitkonten, jedenfalls wenn auf ihnen die geleisteten Überstunden erfasst werden und es sich nicht um Wertguthabenvereinbarungen handelt, zu erfüllen.
Für geringfügige Beschäftigungsverhältnisse außerhalb der Privathaushalte enthält das MiLoG Bestimmungen zur Aufzeichnung von Arbeitszeiten und über die Aufbewahrungsdauer der Aufzeichnungen. Unabhängig von der Dauer der vertraglich vereinbarten Arbeitszeit und der Höhe der Vergütung enthält das MiLoG auch für Unternehmen in den Wirtschaftsbereichen und Wirtschaftszeigen nach § 2a Schwarzarbeitsbekämpfungsgesetz, wie etwa den Bereich Logistik, derartige Vorschriften.
Da der persönliche Geltungsbereich des MiLoG mit wenigen Ausnahmen auch sogenannte Praktikantenverhältnisse erfasst und das Gesetz auch für die Arbeitnehmerüberlassung besondere Anforderungen statuiert, kann sich eigentlich kaum ein Unternehmen ohne genauere Prüfung des Gesetzes sicher sein, keine Pflichten aus dem MiLoG erfüllen zu müssen.
Die Zeit drängt, die das MiLoG gilt ab 01.01.2015!

Schwerbehinderung

Der 8. Senat BAG hat entschieden, dass auch ein Bewerber mit einem GdB von 50 oder mehr den besonderen Schutz des SGB IX nur dann in Anspruch nehmen kann, wenn im Bewerbungsschreiben auf diesen Umstand deutlich hingewiesen wird. Allein das Anfügen einer Kopie des Ausweises innerhalb eines Anlagenkonvoluts reicht dazu nicht aus (8AZR 759/13, 18.09.2014)

Kündigungsrecht

Der 6. Senat des BAG hat entschieden, dass eine nach Betriebszugehörigkeit gestaffelte Kündigungsfrist wegen des damit verfolgten Zwecks, länger beschäftigten und damit betriebstreuen Mitarbeitern durch eine verlängerte Kündigungsfrist höheren Bestandsschutz zu gewähren, keine mittelbare Diskriminierung jüngerer Arbeitnehmer dar.

Mindestlohngesetz

Das Tarifautonomiestärkungsgesetz wurde am 15.08.14 im Bundesgesetzblatt verkündet. Damit ist der Weg für einen flächendeckenden Mindestlohn von 8,50 Euro in Deutschland geebnet. Eine Kommission soll im zweijährigen Turnus über eine eventuelle Anpassung etnscheiden.